Titta

UR Samtiden - Nordic game 2015

UR Samtiden - Nordic game 2015

Om UR Samtiden - Nordic game 2015

Jämställdhet, känslor och virtual reality är några av de ämnen som diskuteras i de här föreläsningarna från Nordic Game 2015 i Malmö. Här möter du några av spelvärldens mest profilerade designers och producenter som berättar om hur de skapar vinnande koncept i dagens enorma spelutbud. Inspelat på Slagthuset i Malmö den 20-21 maj 2015. Arrangör: Nordic Game.

Till första programmet

UR Samtiden - Nordic game 2015 : Fler perspektiv ger bättre spelDela
  1. Jag heter Brie Code och är huvud-
    programmerare på Ubisoft, Montréal.

  2. Jag har jobbat med spel i tolv år.

  3. Om du spelar Company of Heroes
    mot datorn spelar du delvis mot mig.

  4. Sen jobbade jag på Assassin's Creed
    i fem år-

  5. -och senast var jag huvud-
    programmerare på Child of Light.

  6. Jag ska prata om vad ni bör tänka på
    när ni sätter samman era team.

  7. Först ska jag prata om vilka mål
    vi har när vi sätter samman team.

  8. Vad tänker vi på-

  9. -och vilka tekniker använder jag
    och mina kollegor?

  10. Om det blir tid över
    kan vi ha en diskussion.

  11. Först vill jag ta ett steg tillbaka
    och tänka på-

  12. -vilka behov vi har av ett team.

  13. Vad är spel och spelbranschen?
    Vilka långsiktiga mål har vi?

  14. Först tittade jag på hur Ubisoft
    definierar sig själv på vår hemsida.

  15. Där står det: "Ubisoft är en
    ledande tillverkare och distributör"-

  16. -"av interaktiv underhållning med
    många världskända varumärken."

  17. "Teamen i Ubisofts
    världsomspännande nätverk"-

  18. -"levererar originella, minnesvärda
    spelupplevelser"-

  19. -"för alla populära plattformar."
    Jag reagerar på ordet "originell".

  20. Vi jobbar i en ny bransch.
    Vi vet ännu inte vad spel är.

  21. "Minnesvärt" är viktigt,
    liksom "interaktiva upplevelser".

  22. Därför är spel nåt nytt.

  23. Det är en form av underhållning som
    är interaktiv på ett helt nytt sätt.

  24. Vi försöker fortfarande förstå
    vad det betyder.

  25. Hur dataspel ser ut om femtio år
    är en väldigt intressant fråga.

  26. Jag pratade med kollegor
    för att få många olika synpunkter.

  27. Min vän Marco sa att spel
    har enorma outnyttjade möjligheter-

  28. -vilket stimulerar hans fantasi.

  29. Jag tycker om "möjligheter"
    och "fantasi".

  30. Min vän Chris vill lösa komplexa
    kreativa och tekniska problem.

  31. Salome sa att hon tyckte om tanken
    att skapa en kontrollerad miljö-

  32. -i vilken man kan ha
    ett oändligt antal historier.

  33. Sen har vi folk som pratar om
    nya upplevelser.

  34. Nya sätt att förstå världen på.

  35. Inspirera andra till att själva skapa
    baserat på det som de upplevde.

  36. Inspirera till nya sätt
    att knyta kontakt.

  37. För det är lätt att förändra världen:
    Skapa en ny och visa den för barn.

  38. Jag gillar Jasons för att det står
    "djupgående innovation".

  39. Aleissia vill bredda betydelsen
    av underhållning-

  40. -och se nya former av interaktion.
    Det finns ingen gräns-

  41. -för hur olika bakgrunder
    kan påverka morgondagens spel.

  42. Alla är intresserade av det här
    för att det är nytt, komplext-

  43. -och kreativt.

  44. Jag har sammanfattat det.
    Allt handlar om innovation.

  45. Hur ser då det bästa teamet
    för innovation ut?

  46. Jag frågade runt igen. Först frågade
    jag vem den bästa kandidaten är.

  47. Jag frågade många, inte bara på
    Ubisoft, hur vi sätter samman team.

  48. Här började jag också
    snabbt se mönster.

  49. Det gjorde det här föredraget enkelt,
    eftersom mönstret var tydligt.

  50. Först säger nån "påhittig". Såna vill
    jag helt klart ha med i mitt team.

  51. Det kom från nån väldigt påhittig.

  52. "Proaktiv" och " nyfiken".
    Såna människor vill jag jobba med,

  53. Men det var också utmärkande drag
    hos den som besvarade frågan.

  54. "Nån som kan tänka igenom
    oväntade och oönskade förändringar."

  55. Goda, önskvärda egenskaper.

  56. Och detta sa nån
    som är otroligt snabbtänkt.

  57. Samtal med honom går jättefort.

  58. Sen har vi
    "ödmjukhet, respekt, tillit."

  59. Det gillar jag, men det här sa-

  60. -den mest ödmjuka, respektfulla
    och pålitliga människa jag vet.

  61. "Potential" och "öppenhet".
    Samma sak här.

  62. "Passion". Den här killen
    brinner verkligen för det han gör.

  63. "Passa in i teamet".
    Det här kan vara jättebra eller inte.

  64. Det beror på hur man tolkar det.

  65. Han är traditionell och social.
    Han gillar idrott-

  66. -och vill bygga
    ett team av likasinnade.

  67. "Attityd" och "personlighet" sa nån
    som har en särskilt bra attityd.

  68. Han är väldigt snäll och omtänksam.

  69. Kanske var det fel att fråga
    om kandidater.

  70. Det kanske får folk
    att föreställa sig sin drömprotegé.

  71. Så jag frågade igen:

  72. "Vad är du ute efter
    när du sätter samman ett team?"

  73. Jag fick fler svar om teamdynamiken,
    vilket jag var ute efter.

  74. "Positiv energi" är bra,
    men det sa nån som är jättepositiv.

  75. "Folk som får en kick av
    att hjälpa andra lyckas."

  76. Det är jättebra.
    Mentorskap är viktigt.

  77. Men han lägger mycket av sin fritid
    på att vara mentor åt andra.

  78. Han är en av mina mentorer.

  79. "Folk som tål och folk som kan ge
    konstruktiv kritik."

  80. Även här är det nåt
    som personen i fråga värderar.

  81. Sen blev det samma sak.

  82. De nämnde en egenskap
    som också beskrev dem själva.

  83. Allihop är bra egenskaper-

  84. -och det är människor som jag
    har eller gärna skulle arbeta med.

  85. Men de beskriver fortfarande
    sig själva.

  86. En kille fattade det och var ärlig:
    "Nån lika grym som jag."

  87. Och det är grymma egenskaper
    och människor-

  88. -men så bör man inte
    sätta samman ett team.

  89. Det här svaret
    väntade jag på att få höra.

  90. Att fokusera på folk som utgör
    ett bra team tillsammans-

  91. -är viktigare än individuella
    talanger. Vad betyder det, då?

  92. Vad består ett bra team av?

  93. Jag vill titta på forskning
    för att bekräfta min intuition.

  94. Man bör inte bara följa
    sin intuition-

  95. -men man bör lyssna på den
    för att se vad man ska undersöka.

  96. Forskningen säger att en grupps
    kollektiva intelligens är större-

  97. -än summan
    av individernas intelligens.

  98. Mångfaldiga team klarar bättre av
    komplexa uppgifter.

  99. Det gäller inte enkla uppgifter,
    men våra är komplexa.

  100. Det gör bättre ifrån sig än homogena
    team, ibland även expertteam.

  101. Vi tror att det beror på
    att man inte har kunskapsluckor.

  102. Man får knasiga idéer
    som experter inte hade tänkt på-

  103. -eftersom de fokuserar
    på sitt kunnande.

  104. Och ökad kreativitet. Alla är lite
    obekväma och utmanar andras idéer-

  105. -vilket kan leda till
    en mer kreativ atmosfär.

  106. Mångfald i kulturell bakgrund,
    utbildning och demografi-

  107. -är en bevisad och viktig källa
    till innovation.

  108. Många av studierna kommer från
    en rapport av gruppen Catalyst.

  109. Den heter "Why Diversity Matters".

  110. Femton sidor med sammanfattningar
    av 71 studier om det här ämnet.

  111. Ni borde läsa dem.
    Jag ska ta upp tre av dem-

  112. -för att ge er en uppfattning
    om vad studierna täcker in.

  113. I ett fall gjorde man
    en matematisk modell för att bevisa-

  114. -att mångfaldiga problemlösare
    kan få bättre resultat än experter.

  115. Man fann att de fastnade mindre ofta-

  116. -och bättre kunde förutspå framtiden.

  117. På ett riktigt företag i Tyskland
    tittade man på-

  118. -hur teamens sammansättning
    påverkar resultat.

  119. Man fann att mångfaldiga team
    var bättre på mer komplexa uppgifter.

  120. På väldigt okomplicerade uppgifter
    var mångfaldiga team sämre.

  121. Så om man vill göra en snabb
    uppföljare utan innovationer-

  122. -kan det vara bättre att inte använda
    ett mångfaldigt team.

  123. Men eftersom vi oftast vill tänja på
    gränserna och komma på nya saker-

  124. -är mångfald viktigt.

  125. I Fortune 500-styrelser
    tittade man på hur mångfald-

  126. -påverkar firmans resultat.

  127. Större etnisk mångfald ledde till
    bättre anseende och ökad innovation.

  128. Större könsmässig mångfald
    ledde till ökad innovation.

  129. Det finns många fler.
    Jag råder er att titta på dem.

  130. Under min karriär har jag sett många
    exempel, men jag ska ta upp tre.

  131. När jag började i spelbranschen var
    jag ensam kvinnlig programmerare-

  132. -i alla team jag jobbade i
    under fem år.

  133. Ibland var jag företagets
    enda kvinnliga utvecklare.

  134. När jag började jobba
    på Assassin's Creed 2 för Ubisoft-

  135. -fanns det ett par andra kvinnliga
    programmerare i samma team.

  136. Det fanns en bra dynamik
    för att bolla idéer.

  137. Teamet kom från hela världen.

  138. Många innovationer kring sånt som
    NPC:er och folkmassorna gjorde...

  139. De gick inte bara omkring,
    utan interagerade med varandra.

  140. Detta kom från den fina atomsfären
    i teamet-

  141. -och att vi hade idéer
    från hela världen.

  142. Sen i Brotherhood tror jag att det är
    tack vare kvinnor i teamet-

  143. -som vi hade en kvinnlig... Det är
    alltså ett spel i samma universum-

  144. -och i stället för att lönnmördaren
    är ensam hade han ett brödraskap-

  145. -och samarbetade med andra.
    Vi hade kvinnor i brödraskapet.

  146. Och karaktären var nog
    den mest populära i flerspelarläge.

  147. Det var tack vare kvinnorna.

  148. I Child of Light var vi 25 procent
    kvinnor, vilket var väldigt ovanligt.

  149. Jag tyckte verkligen om
    atmosfären där.

  150. Det märks på spelet.
    Huvudpersonen är en kvinna.

  151. Hälften av de medhjälpare
    som man får är kvinnor.

  152. Och våra innovationer med
    det långa håret och hur det rör sig-

  153. -vilket var vår mest intressanta
    tekniska innovation-

  154. -är också ett resultat
    av teamets mångfald.

  155. Det här är min älsklingsfigur,
    Rubella.

  156. Vi pratade mycket om henne.
    Hon skulle inte vara kvinna först.

  157. En del av oss ville ha en kvinnlig
    karaktär som var lite mer maskulin.

  158. Jag ville att hon skulle se ut
    som Brienne of Tarth.

  159. En del studenter säger att hon
    ser ut som jag. Det gör mig inget.

  160. Teamets mångfald förändrade
    i alla fall spelets innehåll.

  161. Jag ska sammanfatta
    innan jag går in på detaljer:

  162. De tre viktigaste sakerna
    att komma ihåg är:

  163. Att gruppens intelligens är större
    än summan av individernas.

  164. På komplexa uppgifter och innovation
    är mångfaldiga team bättre.

  165. Det är bevisat och funkar. Gör det.

  166. Tekniker och råd. Det där är Child
    of Light-teamet. Jag älskar dem.

  167. När jag jobbade på Assassin's Creed 3
    hade jag en bra ledarskapscoach.

  168. Han förklarade idén om att ha olika
    roller som man försöker tillsätta-

  169. -baserat på personlighet
    eller handlingsmönster.

  170. Det här finns på nätet,
    så ni kan kolla det.

  171. Men tanken är bara att man ska
    se till att teamet täcker rollerna.

  172. En visionär som kan se framtiden-

  173. -är idealist och verkligen
    vill genomföra projektet.

  174. En handlingsmänniska.

  175. En skeptiker som ifrågasätter idéer
    och varnar för allt som kan gå snett.

  176. En kundförkämpe.
    Nån som tar tillvara kundens behov.

  177. Om man har flera kunder
    kan det här vara mer än en person.

  178. En historiker,
    som vet hur det har gjorts förut.

  179. Denne kan kanske spelmotorn,
    företaget eller processerna-

  180. -och talar för
    de gamla tillvägagångssätten.

  181. Det blir många konflikter mellan dem.

  182. Deras visioner kolliderar,
    men det är bra.

  183. Min kollega Ash var spelproducent
    för Assassin's Creed: Black Flag.

  184. Han lät mig använda sitt system
    i det här föredraget.

  185. Jag tycker verkligen om det,
    eftersom det är så tydligt.

  186. Ett skäl till att vi sätter samman
    team med de bästa kandidaterna-

  187. -är att vi har definierat en spel-
    programmerares arbetsbeskrivning-

  188. -och vilka som är bäst. Sen letar vi
    upp dessa till vårt team.

  189. För vi gillar struktur. Det här
    är för dem som gillar struktur.

  190. Intuitiva människor sätter kanske
    redan samman mångfaldiga team-

  191. -men det här visar fördelarna.

  192. Man gör bara en lista med
    allt som man vill ha med i teamet-

  193. -som mjuka färdigheter, personlighet
    och så vidare.

  194. När man sätter samman teamet
    bockar man av saker.

  195. Om alla punkter inte är täckta
    har man inte satt ihop teamet rätt.

  196. Om jag gjorde Child of Light igen
    och använde det här systemet-

  197. -hade jag skrivit ner det här.

  198. En annan bra sak med systemet är
    att man ifrågasätter sina antaganden.

  199. Jag ska snart prata mer
    om omedvetna fördomar-

  200. -men det kan motverkas
    genom att skriva ner saker och ting.

  201. Då kan man också visa det för andra.

  202. Jag visade det här
    för några andra programmerare-

  203. -och lade till ett och annat.

  204. Jag bör nog fråga många fler
    innan jag använder det.

  205. Den tekniska kunskapen som behövs
    är specifik för ett projekt.

  206. Hårda färdigheter. Mjuka färdigheter.

  207. Erfarenhet. Jag blandar
    experter och yngre förmågor.

  208. Det är viktigt att ta med
    nån utanför branschen-

  209. -och seriösa spelare eller
    en blandning med olika spelare.

  210. Det beror på vilken målgruppen är.

  211. Jag använde rollerna
    från den förra bilden-

  212. -och lade till reparatörer.

  213. De får stor tillfredsställelse
    av att reparera buggar.

  214. Nån som är mer kreativ,
    nån som bara kodar-

  215. -och nån som har principer
    om hur mjukvara ska byggas upp,

  216. Olika personligheter: tyst-högljudd,
    påstridig-medlidsam.

  217. Det finns antagligen fler.

  218. Och demografisk mångfald.

  219. Vid Ubisoft i Montréal har vi startat
    ett initiativ för ökad mångfald.

  220. Vi har precis börjat,
    och det lär bli ett sort initiativ.

  221. Vi har omkring sjuttio frivilliga-

  222. -men det koordineras
    av åtta personer, Ubidiversity Team.

  223. Jag och en annan kvinna
    satte ihop det här teamet.

  224. Vi tittade på alla sökande
    och försökte komma på vilka åtta-

  225. -som skulle täcka så många sidor
    av mångfald som möjligt.

  226. Övningen belyste saker för mig.
    Jag såg mina egna fördomar.

  227. Listan som jag skrev
    utifrån min magkänsla-

  228. -och listan som jag skrev efteråt
    var annorlunda.

  229. Jag tvingade inte mig
    att skriva en dålig lista.

  230. Jag såg en del fördomar
    och blev övertygad om den nya listan.

  231. Jag är glad att jag gjorde övningen.

  232. Vi tittade på etnicitet, kön...

  233. Vi tittade på så många
    olika sorters mångfald som möjligt.

  234. Jag är glad för att få jobba
    med det här teamet.

  235. Några saker att akta sig för
    när man jobbar med mångfaldiga team.

  236. Det är inte lika lätt
    som när alla är som du själv.

  237. Man delar kanske inte värderingar.

  238. Det första är omedvetna fördomar.
    Alla har omedvetna fördomar.

  239. Det är en produkt av ens kultur.

  240. I Nordamerika har män och kvinnor
    lika mycket fördomar mot kvinnor.

  241. Det har inget att göra
    med medvetna åsikter.

  242. Vi processar det mest undermedvetet.

  243. Ni kan hitta
    det implicita associationstestet-

  244. -om ni googlar föredraget
    som Google hade.

  245. Det är ett lysande föredrag,
    och de länkar till testet-

  246. -som avslöjar omedvetna fördomar.

  247. Eller ta bara en timme och lyssna
    på föredraget. Det är jättebra.

  248. Ni får lära er om omedvetna fördomar
    och hur man motverkar dem-

  249. -hos sig själv
    och i sin organisation.

  250. Och det finns en bok
    från Harvard Business Press-

  251. -som heter "Managing Diversity".
    Andra halvan består av verktyg.

  252. Där finns verktyg
    som minimerar omedvetna fördomar.

  253. Undvik favoriter.

  254. Som chefer fokuserar vi ofta
    på stjärnorna.

  255. Vi kanske identifierar oss med dem-

  256. -eller så vill vi vara chef
    och mentor för nån som presterar väl.

  257. Eller så fokuserar vi på
    dem som behöver hjälp.

  258. Däremellan finns de 85 procent
    som är en stor tillgång.

  259. Stjärnorna går ända snabbt vidare
    till andra företag eller uppgifter.

  260. De klarar sig utan ens hjälp.

  261. När nån har problem måste man
    begränsa tiden man lägger på dem.

  262. Annars kan man råkar försumma
    människorna i mitten-

  263. -som kommer att vara kvar längre
    och göra ett jättebra arbete.

  264. Dem kan man verkligen utveckla.

  265. Talang räcker långt,
    men det gör även erfarenhet.

  266. När man ökar deras erfarenhet får man
    ett starkt team som blir kvar hos en.

  267. Det här är ur boken
    från Harvard Business Press.

  268. När man har ett mångfaldigt team,
    hur ska man då leda det-

  269. -för att nå framgångar? Det första är
    att undvika assimilering.

  270. Ha inte inställningen att trots
    olika bakgrund är vi alla lika.

  271. Det kan pressa de anställda till
    att dölja sin individuella särart.

  272. Jag ska lägga till en sak:

  273. I ett homogent team vågar många inte
    dela med sig av konstiga idéer.

  274. Det finns en press att anpassa sig.

  275. Om man inför mångfald presterar även
    de gamla medlemmarna bättre.

  276. Nu känner de sig mer fria
    att ta upp sina konstiga idéer.

  277. Differentiering innebär-

  278. -att olika anställda
    är lämpade för olika uppgifter.

  279. Nån kanske tror att jag som kvinna
    är bättre chef än programmerare.

  280. Då stoppas folk i fack, och man
    får inte ut det bästa av dem.

  281. Man får inte i gång
    en bra dialog i teamet.

  282. Man bör främja inkludering.
    Ett mångfaldigt team innebär inte...

  283. Att det finns mätbara skillnader
    som grupp mellan män och kvinnor-

  284. -innebär inte att stereotypen stämmer
    för enskilda individer.

  285. Normalfördelning överlappar
    i hög grad-

  286. -och likheterna är större
    än skillnaderna.

  287. Så undvik förutfattade meningar.
    Idéer kan komma överallt ifrån.

  288. Ha öppna samtal.
    Uppmuntra till samtal om allt.

  289. Man kan tala om olikheter.

  290. Och vänta er ledningsutmaningar.

  291. Mångfaldiga team är svårare,
    och man måste vara bättre som ledare.

  292. Vanlig teambuilding
    fungerar kanske inte.

  293. Vid Ubisoft får vi hockeybiljetter
    när vi gör ett bra jobb.

  294. Det lär mig att förstå dem av mina
    kollegor som gillar hockey-

  295. -vilket är de flesta.
    Det är kul att gå på matchen-

  296. -men jag hade hellre
    fått balettbiljetter

  297. Kulturella skillnader i
    kommunikationssätt kan vara svårt.

  298. Världen är global, och kulturer
    kommunicerar på olika sätt.

  299. På kusterna i Kanada
    är vi mycket artigare och tystare.

  300. I Montréal är vi lite rakare.

  301. Den här är viktig:

  302. Ett obalanserat team kan leda till
    uteslutande och stereotypisering.

  303. Forskningen visar att
    mångfaldiga team presterar bättre-

  304. -men det finns en tröskel. Om man
    tar in några kvinnor i teamet-

  305. -och de ändå är en klar minoritet-

  306. -finns det en risk för
    att teamet presterar sämre.

  307. Nu har man två anställda
    som ignoreras och stereotypiseras.

  308. De får ingen chans att delta, så nu
    betalar man för två extra anställda-

  309. -som inte får bidra fullt ut.

  310. Tröskeln ligger vid 30 procent.

  311. Vid 30 procent kvinnor
    försvinner det problemet.

  312. Det förekommer inte alltid under
    30 procent, så anställ gärna kvinnor.

  313. På Child of Light var vi 25 procent,
    och dynamiken var kanon.

  314. Det är bara nåt att tänka på-

  315. -när man har mindre än 30 procent
    av en minoritetsgrupp-

  316. -och de andra 70 procenten
    är majoriteten.

  317. Det var allt. Tack!

  318. Översättning: Richard Schicke
    www.btistudios.com

Hjälp

Stäng

Skapa klipp

Klippets starttid

Ange tiden som sekunder, mm:ss eller hh:mm:ss.

Klippets sluttid

Ange tiden som sekunder, mm:ss eller hh:mm:ss.Sluttiden behöver vara efter starttiden.

Bädda in ditt klipp:

Bädda in programmet

Du som arbetar som lärare får bädda in program från UR om programmet ska användas för utbildning. Godkänn användarvillkoren för att fortsätta din inbäddning.

tillbaka

Bädda in programmet

tillbaka

Fler perspektiv ger bättre spel

Produktionsår:
Längd:
Tillgängligt till:

Programmeraren Brie Code har arbetat med flera framgångsrika dataspel och har en lång erfarenhet av att vara den enda kvinnan i ett mansdominerat team. Här berättar hon om hur man skapar bäst förutsättningar för en förändringsbar och kreativ arbetsgrupp. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Ämnen:
Information och media, Värdegrund > Genus och jämställdhet
Ämnesord:
Datorspel, Företagsekonomi, Mångfald på arbetsplatsen, Personaladministration, Spel, Spelutveckling
Utbildningsnivå:
Högskola

Alla program i UR Samtiden - Nordic game 2015

Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Med spelaren i fokus

Rebecka Coutaz är studiochef på spelföretaget Ubisoft i Annecy. Här pratar hon om hur hennes studio har samarbetat med andra företag för att skapa spelprodukter. Men hur ska man kommunicera och arbeta för att nå framgång? Vilka kulturella konflikter kan uppstå? Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Fyra nycklar till spelens framtid

Att arbeta med en spelares känslor i ett spel är ett smart sätt att skapa ett framgångsrikt spel. Det berättar Nicole Lazzaro, som är neurofysiolog och arbetar mot tv-spelsvärlden. Här talar hon bland annat om virtual reality och om fyra viktiga steg för att skapa en framgångsrik spelupplevelse. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

En spelstudie av ett misslyckande

Spelstudion Interplay blev kända på 1990-talet för sina datarollspel. Men till fansens sorg svek ekonomin och studion tvingades dra in spelet "Fallout 3: Van Buren". I den här genomgången förklarar speldesignern Chris Avellone hur han med enbart papper, penna och speltärning kämpade med utmaningen att utveckla spelet. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Vägen till framgång

Om du har en idé som du vill förverkliga, hur gör du då? I det här panelsamtalet diskuterar representanter från spelbranschen vad spelutvecklare bör tänka på när de söker finansiellt stöd. I panelen deltar Greg Essig, affärsutvecklare Funplus, Jeffrey Lyndon Ko, grundare av Idreamsky, John Hwang, produktchef Zqgame, Jung Suh, vice vd Yodo1 samt Bob Loya från Activision. Moderator: Jeff Hilbert. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Fler perspektiv ger bättre spel

Programmeraren Brie Code har arbetat med flera framgångsrika dataspel och har en lång erfarenhet av att vara den enda kvinnan i ett mansdominerat team. Här berättar hon om hur man skapar bäst förutsättningar för en förändringsbar och kreativ arbetsgrupp. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Att skapa mångfald i spel

Mångfald gör spelen bättre och vi som utvecklar dem måste bygga världar dit alla är välkomna, konstaterar manusförfattaren David Gaider. Han har arbetat med icke-normativ representation i en rad spel, däribland det framgångsrika spelet Dragon Age. Här berättar han om varför han tycker det är viktigt att göra spelmiljön tillåtande och hur man skapar jämlik representation. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

Kärlek, inte spelvåld

Brittiske spelutvecklaren och föreläsaren Ste Curran gör ett framträdande på temat våld och kärlek i spel. I sin monolog berör han fiktion och verklighet, speldesign och sanna känslor. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Nordic game 2015

En bättre affärsmodell för spel

Skulle spelutvecklare släppa spel gratis skulle kunderna ändå klaga på att det var för dyrt, säger affärsrådgivaren Dan Adelman. Han anser att de prismedvetna spelkonsumenterna hotar marknaden för oberoende spelutvecklare. Här talar han om en alternativ affärsmodell och manar till rimligare prisstrategier inom spelvärlden. Inspelat i maj 2015 på Slagthuset, Malmö. Arrangör: Nordic Game.

Produktionsår:
2015
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Visa fler

Mer högskola & information och media

Spelbarhet:
UR Skola
Längd
Titta UR Samtiden - Gräv 2016

Att gräva fram Panamadokumenten

Mar Cabra är chef för Data & Research vid International Consortium of Investigative Journalists (ICIJ) som utvecklar hjälpmedel för grävande journalistik. Här visar hon de tekniska verktyg och applikationer som användes i grävandet av den största läckan i vår tid, Panamadokumenten. Mar Cabra berättar om utmaningarna som undersökningen stod inför, som exempelvis att bearbeta 11 miljoner dokument. Avslöjandet var en journalistisk undersökning i största hemlighet. Inspelat den 9 april 2016 på Svenska mässan, Göteborg. Arrangör: Föreningen grävande journalister.

Spelbarhet:
UR Skola
Längd
Lyssna Bildningsbyrån - historia

Lars Johan och Wendela, två tidningspionjärer

Lars Johan Hierta startade Aftonbladet år 1830 och startade därmed en ny epok i svensk presshistoria. 1841 anställde han Wendela Hebbe, den första kvinnliga skribenten med fast anställning